کارشناس ارزیابی عملکرد: وظایف، مسیر ورود، آگهی‌ها و درآمد

فنی و حرفه‌ای در فهرست ۱۴۰۵ تهران دو استاندارد نزدیک به این شغل دارد: «ارزیابی عملکرد بر اساس مدل BSC» و «بهره‌وری سازمانی KPI و OKR»، هر کدام ۶۰ ساعت و حدود ۱۴٫۴ میلیون تومان در آموزشگاه آزاد. مدرک بین‌المللی ویژه این کار رایج نیست و آگهی‌های آبان ۱۴۰۵ هم مدرکی نخواسته بودند؛ آنچه خواسته بودند اکسل، شاخص و گزارش بود. پس در هر مرحله، بیشتر از گواهی، نمونه کاری بسازید که نشان دهد آن مهارت را بلدید.

ارزیابی عملکرد کارکنان یعنی سنجیدن منظم کار هر نفر در یک دوره مشخص، با معیارهایی که از قبل روشن شده، و برگرداندن نتیجه به خود او و به تصمیم‌های سازمان. این سنجش معمولا سالانه یا فصلی است و نتیجه آن در پاداش، ارتقا، آموزش و گاهی تمدید قرارداد اثر می‌گذارد.

کارشناس ارزیابی عملکرد کسی است که این سنجش را راه می‌اندازد و سالم نگه می‌دارد. او خودش به کارکنان نمره نمی‌دهد؛ نمره را مدیر مستقیم هر نفر می‌دهد. کار او این است که معیارها درست تعریف شوند، فرم‌ها به موقع پر شوند، عددها با هم بخوانند و نتیجه به تصمیم درست برسد. اگر مدیری به همه نمره کامل بدهد و مدیر دیگری به همه نمره متوسط، این کارشناس است که باید فاصله را ببیند و جلسه هم‌سنگ‌سازی بگذارد.

ارزیابی عملکرد با مدیریت عملکرد چه فرقی دارد؟

ارزیابی عملکرد یک لحظه است: پایان دوره، فرم و نمره. مدیریت عملکرد کل چرخه است: هدف‌گذاری در شروع سال، گفت‌وگو و بازخورد در طول سال، ارزیابی در پایان و استفاده از نتیجه برای پاداش و آموزش. به همین دلیل آگهی‌ها گاهی «کارشناس ارزیابی عملکرد» و گاهی «کارشناس مدیریت عملکرد» می‌نویسند. در عمل کار یکی است؛ در شرکت‌های بزرگ‌تر وزن آن به سمت مدیریت عملکرد و تحلیل داده می‌رود و در شرکت‌های کوچک‌تر به سمت اجرای فرم و گزارش.

هدف ارزیابی عملکرد کارکنان چیست؟

سه هدف اصلی دارد: روشن شدن انتظار از هر نفر، تصمیم منصفانه‌تر درباره پاداش و ارتقا، و پیدا کردن نیاز آموزشی. مرحله پایانی آن هم ثبت نمره نیست؛ گفت‌وگوی بازخورد با کارمند و نوشتن برنامه بهبود یا برنامه توسعه فردی برای دوره بعد است. ارزیابی‌ای که به این گفت‌وگو نرسد، برای کارمند فقط یک فرم اداری است.

جای این کارشناس معمولا واحد منابع انسانی است و گاهی واحد برنامه‌ریزی یا استراتژی، چون شاخص‌های واحدها و شاخص‌های افراد به هم وصل‌اند. در شرکت‌های کوچک این کار یکی از وظایف کارشناس منابع انسانی عمومی است و عنوان جدا ندارد.

عدد اول کم است و معنا دارد: عنوان جدا برای این کار بیشتر در شرکت‌های بزرگ دیده می‌شود. این ۱۰ آگهی از یک فروشگاه زنجیره‌ای، دو گروه صنعتی، یک شرکت پرداخت الکترونیک، یک پخش‌کننده فولاد، یک سامانه سلامت آنلاین و سه کارخانه تولیدی بودند. در عوض ۲۱۷ آگهی از ۳۹۳ آگهی «کارشناس منابع انسانی» و «کارشناس ارشد منابع انسانی» ارزیابی یا مدیریت عملکرد را جزو کارها نوشته بودند و ۹۳ آگهی از شاخص یا KPI حرف زده بودند. یعنی بیشتر کسانی که این کار را انجام می‌دهند، با عنوان کارشناس منابع انسانی استخدام شده‌اند.

۴ آگهی در تهران بود و بقیه در اصفهان، کرج، شیراز، شهر قدس و تفرش. رشته‌هایی که آگهی‌ها نام برده بودند: مدیریت در ۷ آگهی، مهندسی صنایع در ۴، آمار در ۲ و روان‌شناسی در ۱ آگهی. ۷ آگهی شرط جنسیت نداشتند. همه آگهی‌ها سقف سن گذاشته بودند، از ۳۲ تا ۴۵ سال، و ۴ آگهی کارت پایان خدمت خواسته بودند. در ۵ آگهی که سابقه را با عدد نوشته بودند، میانه ۴ سال بود.

کنار این‌ها ۱۰ آگهی «کارشناس جبران خدمات» هم بود؛ شغلی که نتیجه ارزیابی را به حقوق و پاداش تبدیل می‌کند و برای کارشناس ارزیابی عملکرد قدم بعدی یا همکار روزانه است. اکسل در ۸ آگهی از همین ۱۰ آگهی آمده بود.

در دستگاه‌های دولتی ارزیابی کارمندان یک دستورالعمل ثابت دارد و کارشناس ارزیابی عملکرد مجری آن است. دوره ارزشیابی از اول فروردین تا پایان اسفند است و فقط کسی ارزیابی می‌شود که دست‌کم شش ماه از این دوره را کار کرده باشد.

کار با فروردین شروع می‌شود: فرم خام به مدیر هر واحد می‌رسد تا با کارمندانش بر کارها و پروژه‌های سال توافق کند و تا پایان فروردین برگرداند. در بهمن فرم‌ها برای نمره دادن به دست مدیران می‌رسد، تا پایان بهمن برمی‌گردد و تا ۱۵ اسفند امضای تاییدکننده و خود کارمند گرفته می‌شود. بعد نتیجه به کارمند اعلام می‌شود، در سامانه ثبت می‌شود و فرم در پرونده او می‌ماند.

نمره سالانه چه اثری دارد؟

• کارمند رسمی که در سه سال پیاپی یا چهار سال جدا کمتر از ۵۰ امتیاز بگیرد، اگر شرایط بازنشستگی نداشته باشد، بازخرید می‌شود.
• قرارداد کارمند پیمانی و قراردادی فقط با دست‌کم ۷۰ امتیاز تمدید می‌شود.
• برای انتصاب مدیر به پست بالاتر دست‌کم ۸۵ امتیاز در ارزشیابی سالانه لازم است.
• کسی که در سه سال پیاپی یا پنج سال جدا دست‌کم ۸۵ گرفته باشد، برای دوره آموزشی خارج از کشور اولویت دارد.
• نمره پایین در بخش تخصصی یا مدیریتی فرم یعنی دوره آموزشی همان بخش در ابتدای سال بعد.

چون نمره این‌قدر اثر دارد، بخش بزرگی از کار این کارشناس در دولت توجیه ارزیابی‌کننده‌ها، تطبیق مستندات با امتیازها، جواب دادن به پرسش کارمندان و پیگیری اعتراض‌هاست. کارت شغلی این پست در یک دانشگاه علوم پزشکی، که اردیبهشت ۱۴۰۳ به‌روز شده، دقیقا همین کارها را شرح وظایف نوشته است.

کارشناس ارزیابی عملکرد و پاسخگویی به شکایات کیست؟

در بسیاری از دانشگاه‌های علوم پزشکی و استانداری‌ها واحدی با نام «ارزیابی عملکرد و پاسخگویی به شکایات» یا «بازرسی، ارزیابی عملکرد و پاسخگویی به شکایات» هست. کار این واحد سنجیدن عملکرد خود دستگاه و زیرمجموعه‌هایش و رسیدگی به شکایت مردم است، نه نمره دادن به تک‌تک کارمندان. اسم شبیه است، ولی شغل دیگری است. جستجوی «ارزیابی عملکرد آموزش و پرورش» هم بیشتر درباره فرم و سامانه ارزیابی کارکنان همان وزارتخانه است، نه این شغل.

گزارش‌های معتبر حقوق ۱۴۰۵ برای ارزیابی عملکرد دسته جدا ندارند و این کار را جزو منابع انسانی آورده‌اند. پس عددهای زیر مال گروه منابع انسانی در سطح کارشناس‌اند، که همین نوع کار را انجام می‌دهد. عددها خالص ماهانه‌اند و حقوق ثابت و متغیر را با هم دارند.

کارشناسان منابع انسانی در تهران در پایان ۱۴۰۴ میانه دریافتی ۲۷ میلیون تومان داشتند و نیمی از آن‌ها ۲۱ تا ۳۴ میلیون. در شهرهای بزرگ دیگر میانه ۲۳ میلیون بود. کارشناس ارشد منابع انسانی در تهران میانه ۴۰ میلیون می‌گرفت. همین کارشناس‌ها برای ۱۴۰۵ در تهران میانه ۳۸ میلیون درخواست کرده بودند؛ عدد درخواستی، حقوق دریافتی نیست.

آگهی‌ها: فقط ۲ آگهی از ۱۰ آگهی ارزیابی عملکرد عدد نوشته بودند، یکی ۲۵ تا ۳۵ و دیگری ۴۰ تا ۵۰ میلیون تومان؛ این دو عدد برای نتیجه‌گیری کم‌اند. ۱۴۹ آگهی کارشناس منابع انسانی عدد داشتند و میانه بازه آن‌ها ۳۵ تا ۴۵ میلیون تومان بود. آنچه درآمد را بالا می‌برد: کار با داده و داشبورد، تجربه طراحی نظام نه فقط اجرای فرم، و کار در گروه‌های صنعتی و شرکت‌های بزرگ.